招聘绩效管理和数据分析(2)

2019年12月07日 | tags | views 9736
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原标题:招聘绩效管理和数据分析(二)

招聘数据分为结果招聘数据和流程招聘数据。在分析了前一篇文章中的结果招聘数据后,分析了流程招聘数据,即漏斗 招聘转化率。坦率地说,流程数据比招聘绩效的结果更重要。没有一个好的招聘流程和漏斗,很难有一个好的招聘业绩。

你越想商业或管理理论和实践,你就越觉得许多想法是相互关联的。前几天,我在一家受消费者欢迎的知名企业教面试技巧时,该企业在招聘年轻的潜在人才时非常重视“跨界思维能力”,于是我来了一个生动活泼的跨界电话。

以下两张图片是房地产经纪和电子商务的营销渠道。你认为它们和招聘漏斗一样吗?

你可以想象,有很多渠道,比如电话销售渠道、零售店渠道,甚至爱情和婚姻渠道。在许多企业中,负责业务的经理研究市场营销的转化率,人力资源研究招聘的转化率。人们真的应该互相交谈,看看哪个转化率最高。相比之下,招聘可能更加“费力”和“痛苦”。

(图1房地产经济漏斗)

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(图2电子商务营销漏斗)

为了回到正题,我们来谈谈招聘漏斗的每个环节和转化率。

人力资源简历筛选通过率

第一步是找到简历。不同渠道的简历筛选通过率不同。一般来说,来自内部推荐和猎头渠道的简历质量更好,通过率更高。自愿张贴在网站上的简历通常筛选通过率较低。不同行业、不同岗位、不同层次的简历筛选通过率差异很大。如果我用一般的术语来计算,我在这一轮初步简历筛选中接触过的大多数企业的通过率是1-10%。

电话通信吸引力费率

大多数人力资源招聘人员在打电话之前都有简历,所以我把电话沟通放在第二个环节。准确地说,电话沟通有两个比率,这不仅需要筛选候选人的意图和吸引力率的问题,还需要用一些问题来考察候选人在电话中的基本素质,筛选出不合适的,所以仍然有一个合格的比率。

简而言之,我们只讨论吸引率,因为人力资源非常痛苦,因为很难找到一份基本合格的简历,而且一旦打电话,候选人的意图就不强烈。吸引力与两个因素有关:第一,公司的吸引力和职位本身;二是招聘人员的沟通和影响能力。我认识的大多数公司的吸引力都在10-50%之间。

经理简历筛选通过率

大多数企业都有这种联系。有时,公司人力资源部门可以通过简历和电话直接邀请求职者面试,而不需要业务部门再次筛选简历。据我所知,这个环节的甄别率,低者只有30%,高者只有90%。可以想象,这个比率的差异对的数量和速度有很大影响。这一阶段简历筛选的通过率主要反映招聘人员和业务部门对招聘要求或“审美”一致性理解的一致性,低于60%,特别是对于那些拒绝简历并表示不会清理的人。建议人力资源部保持敏感,去招聘经理那里检查简历筛选标准,明确需求,不要在搜索上浪费更多时间。

面试邀请出席率

起初,我并不打算讨论这一环节,但我听到一些学生报告说,昨天公开课的面试出勤率只有30%。我想提醒大家,在正常情况下,面试出勤率应该在80%以上,。如果它很低,这表明我们以前对候选人在电话中的动机的理解和影响是不够的,需要加强。换句话说,我们应该邀请更多有意愿的候选人来面试,不要尝试我们的运气或力量来尽快找到人。

面试通过率

面试通过率将根据不同公司的业务面试者的要求和面试轮数而有所不同。有些公司一丝不苟,会计算从初试、复试到期末考试每轮面试的通过率。如果你不能详细地做到这一点,至少要从初步检查中计算出通过率。我学到的数据比率非常不同,有40到50个人通过了一个低的和一个高的。相对正常的面试通过率通常超过三分之一到十分之一。

面试通过率低有几个主要原因:

首先,一些公司面试者认为轮数越多,面试者越多,被面试的人越多,招聘质量越高,这实际上是不合逻辑的。

其次,面试官不了解人才市场的情况,标准太高,过于追求完美,不知道人才数量有限,需要人力资源来影响

第三,招聘经理一点也不急于招聘人,他怎么能挑出候选人的问题,这实际上是一个需求分析的问题。

薪酬谈判成功率

一些候选人通过了面试,但他们值得祝贺,但他们不能放松。不谈薪水是浪费时间。薪酬谈判在企业中的成功率更常见,在30-90%之间。薪资谈判中最重要的因素实际上是企业的薪资水平,其次是候选人的理解,最后是人力资源部的谈判水平。所以你一定不要认为提高谈判水平可以提高薪资谈判的成功率。我知道你和我一样羡慕土豪,他们不需要“工资谈判”,只需要“工资通知”就可以了。

从候选人到任的角度来看,招聘的最后阶段是一个接近的阶段。如果候选人签署了录用通知但没有进入岗位,那么违反合同和“站出来”将是对招聘人员和商务面试人员的精力和感情的最大浪费和伤害。

不就业的原因不超过两个:

首先,离开公司的动机动摇了,被原公司保留了下来。

其次,加入公司的动机不够强烈。虽然他离开了原来的公司,但他没有加入我们公司。

我听说企业的就业率从50%到90%不等。对于一线城市,竞争激烈的热门行业(互联网、房地产等)。)和重要职位,就业率很容易低。在许多情况下,候选人有五六个报价。如果你想“煮熟的鸭子”不飞走,你需要人力资源和招聘经理一起工作,有效合作,并在招聘后跟进和保暖,以确保应聘者能如期进入工作岗位。

如果你愿意的话,计算一下你在1月到7月间负责的社会招聘职位的转换率。您可以将其与您过去的数据、同事或同事进行比较,看看是否有任何差异或变化。从我所听到的企业数据来看,从简历到就业的转化率约为1%。转换率越高,找工作就越开心(即使你的工资很低)。

总而言之,过程数字将影响结果数字。随着招聘各环节转化率的提高,招聘将更容易实现“更多”和“更快”。让我们分析一下招聘的转化率,不仅可以发现薄弱环节,弥补木桶的短板,使招聘更加有效;同时,它还可以利用数据进行交谈,有效地影响业务部门,使他们能够看到招聘的实际情况,有效地理解和配合招聘人员。

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